11.01.2018

Mindestlohnwirksamkeit von Prämien, Zulagen, Zuschlägen, Urlaubsgeld etc.


In drei aktuellen Entscheidungen hatte das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 22.03.2017, 5 AZR 625/16, Urteil vom 24.05.2017, 5 AZR 431/16 und Urteil vom 20.09.2017, 10 AZR 171/16) über die Mindestlohnwirksamkeit von Prämien, Zulagen, Zuschlägen, Urlaubsgeld etc. zu entscheiden.

Im ersten Fall war der Kläger bis Ende 2014 bei dem beklagten Schlacht- und Verarbeitungsbetrieb für Geflügel in Schichtarbeit beschäftigt gewesen. Nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses machte er vor dem Arbeitsgericht eine sog.  Differenzvergütung für die Monate August bis Dezember 2014 geltend mit der Begründung, der Arbeitgeber habe den Anspruch auf den Mindestlohn nicht voll-ständig erfüllt. Der Kläger hatte einen Bruttostundenlohn von 7,15 EUR sowie eine Treueprämie von 0,50 EUR brutto und eine Schichtzulage von 0,10 EUR brutto erhalten. Auf das Arbeitsverhältnis war ein der Tarifvertrag zur Regelung der
Mindestbedingungen für Arbeitnehmer in der Fleischwirtschaft anwendbar, nach dem der Mindeststundenlohn ab 01.07.2014 7,75 EUR brutto (und ab 01.12.2014 8,00 EUR brutto) betrug.

Das Bundesarbeitsgericht sprach hierzu aus, der Anspruch des Klägers auf den eben genannten tariflichen Mindestlohn für den Zeitraum bis einschließlich November 2014 sei durch Erfüllung - d.h. durch die Zahlungen des Arbeitgebers - erfüllt worden, da die Schichtzulage und die Treueprämie mindestlohnwirksam, d. h. auf den Mindestlohn anzurechnen seien. Der beklagte Arbeitgeber habe die Treueprämie und die Schichtzulage vorbehaltlos neben der Grundvergütung als Teil der Vergütung für tatsächlich geleistete Arbeit gezahlt. Die Treueprämie und die Schichtzulage hätten in der von der Beklagten gewährten Weise damit als im Synallagma stehende Geldleistungen die Zwecke der Verordnung über zwingende Arbeits-bedingungen der Fleischwirtschaft und des Tarifvertrages erfüllt, die ihrerseits die Anrechnung von Prämienzulagen auf den Mindestlohn nicht ausschlössen.

Im zweiten Fall hatten die Arbeitsvertragsparteien über die Mindestlohnwirksamkeit von Sonn- und Feiertagszuschlägen gestritten. Die Klägerin war in dem beklagten Seniorenheim als Küchenkraft beschäftigt.

In der hierzu ergangenen Entscheidung führte das Bundesarbeitsgericht aus, der gesetzliche Mindestlohnanspruch trete eigenständig neben den arbeitsvertraglichen Entgeltanspruch und greife in die Entgeltvereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien nur insoweit ein, als sie den Anspruch auf den Mindestlohn unterschreiten. Erreiche die vom Arbeitgeber tatsächlich gezahlte Vergütung den gesetzlichen Mindestlohn nicht, begründe dies von Gesetzes wegen einen Anspruch auf sog. Differenzvergütung, wenn der Arbeitnehmer in der jeweiligen Abrechnungsperiode im Ergebnis nicht mindestens den im § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG vorgesehenen Bruttolohn erhält. Mindestlohnwirksam seien dabei alle im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen mit Ausnahme solcher Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringe, oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen. Danach seien Zuschläge für Arbeit an Sonn- und Feiertagen mindestlohnwirksam. Sie seien als im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachtes Arbeitsentgelt anzusehen und würden gerade für die tatsächliche Arbeitsleistung gewährt. Einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung unterlägen Sonn- und Feiertagszuschläge nicht. Anders als für während der Nachtzeit geleistete Arbeitsstunden begründe das Arbeitszeitgesetz keine besonderen Zahlungspflichten des Arbeitgebers für Arbeit an Sonn- und Feiertagen.

Im dritten Fall war die Klägerin langjährig als Montagekraft bei dem beklagten Unternehmen beschäftigt, wobei der Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer der sächsischen  Metall- und Elektroindustrie auf das Arbeitsverhältnis Anwendung fand. Auch hier machte die Klägerin Ansprüche auf sog. Differenzvergütung zum Mindestlohn geltend. Der Arbeitgeber vertrat die Auffassung, das von ihm gezahlte tarifliche „Urlaubsgeld“ sei auf den Mindestlohn anzurechnen, ebenso wie eine geleistete Entgeltfortzahlung für Feiertage.

Das Bundesarbeitsgericht stellte hierzu fest, die als „Urlaubsgeld“ bezeichnete Zahlung des Arbeitgebers sei nicht mindestlohnrelevant, da sie keine Gegenleistung für geleistete Arbeit darstelle. Dies gelte unabhängig davon, ob es sich bei dieser tariflichen Leistung um Urlaubsentgelt oder Urlaubsgeld handele. Handele es sich hierbei um Urlaubsentgelt, stelle dieses keine Gegenleistung für geleistete Arbeit dar. Handele es sich um Urlaubsgeld, das – wie hier – tariflich akzessorisch an das Entstehen des Anspruches auf Erholungsurlaub anknüpfe und entsprechend pro Urlaubstag gezahlt werde, verfolge es denselben arbeitsleistungsunabhängigen Zweck und diene nicht der Vergütung für geleistete Arbeit.

Der Entgeltfortzahlungsanspruch der Klägerin für Feiertage ergebe sich unabhängig vom Mindestlohngesetz aus dem EFZG, nach dem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Arbeitszeit, die infolge eines Feiertages ausfällt, das Arbeitsentgelt zu zahlen habe, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.