15.09.2017

Krankheitsbedingte Kündigung; Verpflichtung zum erneutem BEM


Nach § 84 Abs. 2 SGB IX hat der Arbeitgeber ein sog. betriebliches Eingliederungsmanagements durchzuführen, wenn es bei einem Mitarbeiter innerhalb der letzten zwölf Monate zu krankheitsbedingten Ausfallzeiten von mehr als sechs Wochen gekommen ist.

Die Durchführung eines sog. Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Wird jedoch eine krankheitsbedingte Kündigung ohne vorherige Durch-führung eines vorgeschriebenen BEM ausgesprochen, ist eine gleichwohl ausge-sprochene krankheitsbedingte Kündigung in der Regel unwirksam, sofern der Arbeit-geber nicht darlegen und beweisen kann, dass ein durchgeführtes BEM objektiv nutzlos gewesen wäre und in keinem Fall dazu hätte beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten bzw. der Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit entgegenzuwirken.

In einem aktuellen Fall hat das LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 10.01.2017,
8 Sa 359/16) über einen Fall entschieden, in dem das beklagte Unternehmen im Januar 2015 mit dem betroffenen Arbeitnehmer ein BEM-Verfahren durchgeführt hatte. Im Anschluss daran erkrankte der Arbeitnehmer ab Mai 2015 bis Februar 2016 jedoch erneut. Im Februar 2016 erklärte der Arbeitgeber die krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses, ohne zuvor ein erneutes BEM durchgeführt zu haben.

Das LAG Rheinland-Pfalz hielt die Kündigung für unwirksam, da sie sozial ungerechtfertigt, insbesondere unverhältnismäßig sei. Das beklagte Unternehmen habe zwar im Januar 2015 ein BEM durchgeführt, jedoch sei es verpflichtet gewesen, vor dem Ausspruch der Kündigung ein erneutes BEM durchzuführen. Der Kläger sei nach dem BEM im Januar 2015 vor dem Ausspruch der Kündigung im Mai 2015 durchgehend und damit länger als sechs Wochen innerhalb der letzten 365 Tage erneut erkrankt gewesen. Damit hätten die Voraussetzungen zur erneuten Durch-führung eines BEM vorgelegen. Ein einmal durchgeführtes BEM führe nicht dazu, dass die gesetzliche 6-Wochen-Frist erst wieder ein Jahr nach einem durchgeführten BEM zu laufen beginne und damit im Kündigungszeitpunkt erst vier Wochen Arbeitsunfähigkeit zu berücksichtigen gewesen wären. Als Voraussetzung für die Durchführung eines BEM werde in § 84 Abs. 2 SGB IX lediglich die Arbeitsunfähigkeit eines Beschäftigten innerhalb eines Jahres für länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt normiert. Dem Gesetzeswortlaut lasse sich allein entnehmen, dass der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer Kontakt aufnehmen und ihm die Durchführung des BEM anbieten muss, sobald die Zeitgrenze von sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit überschritten ist. Da vor Ausspruch der Krankheit wegen Kündigung das somit vorgeschriebene erneute BEM nicht durchgeführt worden sei, sei die Kündigung unwirksam, da unverhältnismäßig. Das beklagte Unternehmen hatte auch seiner Darlegungslast hinsichtlich einer objektiven Nutzlosigkeit eines BEM nicht genügen können.